Considerate le condizioni che si sono venute a creare nel nostro Paese negli ultimi giorni, un gran numero di imprese si sta orientando verso la soluzione di impiegare i propri dipendenti in forme di lavoro in remoto, il cosiddetto telelavoro o lavoro agile (smart working).
Questa forma di occupazione, rivoluzionaria per la Grecia (visto che all’estero ha iniziato a essere impiegata molto prima) è già stata adottata e applicata, fin dall’inizio di quest’anno, dalla società italiana HITACHI RAIL STS SPA (ex ANSALDO STS SPA), per quanto riguarda il suo organico impiegato presso la filiale che ha sede a Salonicco.

La procedura di impiego tramite telelavoro è, da un punto di vista legale, molto semplice, poiché il contratto di lavoro del dipendente viene modificato al fine di adattarlo alla forma del telelavoro e di definire i dettagli delle modalità di lavoro (ad esempio orario di impiego, strumenti forniti dal datore di lavoro, come computer portatili e quanto altro possa consentire l’esercizio effettivo del telelavoro, ecc.) che servono a proteggere tanto i diritti dei dipendenti quanto quelli del datore di lavoro.
Il nostro studio legale ha già completato la fase di studio della vigente legislazione, applicabile al telelavoro e alle sue modalità di attuazione, per conto della società italiana HITACHI RAIL STS SPA (ex ANSALDO STS SPA), tramite la modifica dei contratti di lavoro dei propri dipendenti, al fine di consentirne l’adeguamento al quadro legislativo greco relativo al lavoro in remoto.
Di seguito sono riportate alcune analisi teoriche delle forme di telelavoro in Grecia e in Europa, nonché una tabella in merito, che contiene le azioni mirate alla modifica dei contratti di lavoro già esistenti.

Il quadro istituzionale del telelavoro nell’UE
La regolamentazione del telelavoro nell’Unione europea è definita dall’accordo quadro europeo sul telelavoro, stipulato tra le parti sociali europee nel 2002 ai sensi dell’articolo 139 del trattato CE, a seguito di un’esortazione in merito espressa dal Consiglio europeo.

Accordo quadro europeo sul telelavoro (EFAT)
L’accordo quadro europeo sul telelavoro (EFAT) ha l’obiettivo dichiarato di istituire un quadro istituzionale generale a livello europeo sul telelavoro che miri a incoraggiare e sviluppare il telelavoro “in modo da contemperare la flessibilità e la sicurezza sul lavoro ed evitare il deterioramento del livello generale di protezione dei lavoratori” (articolo 1). L’accordo stabilisce i principi generali della natura volontaria del telelavoro (articolo 3) e garantisce gli stessi diritti ai telelavoratori e ai dipendenti, a questi assimilabili, che lavorano all’interno dello stabilimento aziendale. L’EFAT definisce inoltre la responsabilità del datore di lavoro in relazione alla fornitura di attrezzature e supporto tecnico adeguati, nonché riguardo alla copertura dei costi di tale fornitura, in particolare per ciò che concerne le telecomunicazioni, lasciando al contempo notevoli margini di flessibilità a datori di lavoro e dipendenti. Infine, vengono regolate una serie di singole questioni riguardanti la protezione dei dati personali, la privacy, l’igiene e la sicurezza, seguendo tuttavia un approccio minimalista. In altri termini, gli obblighi dei datori di lavoro e dei dipendenti non vengono specificati in modo dettagliato, ma si rinvia alle disposizioni derivanti dall’acquis comunitario (ad esempio alla direttiva 91/533 / CEE relativa all’obbligo del datore di lavoro di informare il dipendente circa le condizioni che disciplinano il contratto o il rapporto di lavoro, alla Direttiva quadro 89/391 / CE sulla sicurezza e la salute).

Il quadro istituzionale sul telelavoro in Grecia
In Grecia, l’EFAT è stato recepito nel Contratto collettivo nazionale di lavoro 2006-2007 e da allora è parte integrante del CCNL di volta in volta vigente. Altre disposizioni relative al telelavoro sono anche incluse nella legge 3846/2010 “Garanzie in materia di sicurezza sul lavoro e altre disposizioni”. In particolare l’articolo 1 della legge (che sostituisce il precedente disposto della legge 2639/1998) introduce una presunzione relativa e positiva in merito all’esistenza di un rapporto di lavoro dipendente qualora il telelavoratore fornisca il proprio lavoro “di persona, esclusivamente o principalmente allo stesso datore di lavoro per un periodo continuativo di nove (9) mesi”.
L’articolo 5 affronta inoltre alcune questioni chiave, che sono considerate come non sufficientemente soddisfatte dal CCNL, quali: • L’obbligo del datore di lavoro di informare il dipendente per iscritto entro 8 giorni dalla stipula del contratto su tutte le questioni relative allo svolgimento del lavoro. • L’introduzione di un periodo di adattamento di tre mesi durante il quale il datore di lavoro o il dipendente possono rifiutare unilateralmente la conversione del normale rapporto di lavoro in telelavoro. • Il rafforzamento delle disposizioni dell’ EFAT relative all’obbligo dei datori di lavoro di assumersi i costi relativi al telelavoro. •L’obbligo del datore di lavoro di informare il dipendente, entro 2 mesi dalla stipula del contratto, circa i soggetti incaricati e i relativi dati di contatto dei rappresentanti del personale nell’impresa.

Le principali problematiche collegate all’attuale quadro giuridico sul telelavoro non derivano tanto dalle disposizioni sul telelavoro in sé che, come sopra menzionato, sono in gran parte basate su corrispondenti previsioni europee. I problemi derivano piuttosto dall’eccesso di regolamentazione normativa, dalla complessità e dalla rigidità in generale del diritto del lavoro greco che non recepisce gli estesi principi di flessibilità e mobilità che governano le moderne società “postindustriali”. Ad esempio, sebbene il telelavoro part-time non sia vietato dall’attuale quadro istituzionale, è difficile combinarlo in pratica con un lavoro regolare svolto su base giornaliera o programmata, mentre vi sono opinioni interpretative contrastanti sul fatto che l’impresa sia effettivamente tutelata in caso di controlli esercitati dalle autorità competenti. Affinché un’azienda sia perfettamente in regola, i giorni di telelavoro devono essere rigorosamente determinati (ad es. ogni mercoledì) oppure il contratto di impiego deve essere rivisto ogni volta che cambia la programmazione lavorativa del dipendente. È ovvio che nessuna delle due soluzioni di cui sopra è praticamente fattibile, con il risultato che le imprese sfruttano sì il telelavoro a beneficio dei dipendenti, ma a rischio di interpretare la legge in modo diverso rispetto a quanto fanno i meccanismi di controllo in questione.

Checklist dei passaggi di base per lo svolgimento del telelavoro
A) Targeting: a) valutazione documentata di bisogni, opportunità di svolgimento, costi e rischi previsti; b) determinazione degli obiettivi perseguiti e degli indicatori di misurazione delle prestazioni.
B) Ambito di applicazione: a) individuazione delle posizioni/ruoli selezionabili, a cui è applicabile il telelavoro; b) utilizzo ausiliario di criteri individuali (ad es. capacità di gestione del tempo) per consentire lo svolgimento del telelavoro, ma senza applicare una logica “punitiva”.
C) Quadro istituzionale: a) definizione di una politica del telelavoro che delinei le condizioni e le procedure di ammissibilità/reversibilità e relativi obblighi/diritti reciproci di datori di lavoro e telelavoratori; b) adattamento dei contratti di lavoro in base a quanto descritto nelle politiche del telelavoro.
D) Infrastrutture / attrezzature: a) disponibilità di personal computer e sistemi di tele-collaborazione b) regolamentazione dei costi delle telecomunicazioni e delle altre attrezzature ai sensi delle disposizioni dell’articolo 7 dell’EFAT e del paragrafo 3 Art. 5 Legge 3846/2010.
E) Salute e sicurezza: a) attività informativa nei confronti dei telelavoratori sulle politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro; b) accordo sul meccanismo di controllo delle condizioni di lavoro e impegno sottoscritto dal telelavoratore a rispettare le norme di igiene e sicurezza.
F) Sicurezza dei dati personali: a) utilizzo di connessioni sicure per comunicare con i sistemi aziendali (ad es. VPN); b) adeguamento delle apparecchiature utilizzate ai livelli di sicurezza concordati; c) consenso di clienti e soggetti terzi relativamente al trattamento, al di fuori dello stabilimento aziendale, dei dati personali.
G) Attuazione: a) implementazione pilota al fine di trarre conclusioni basilari; b) installazione di un dispositivo di monitoraggio: misurazione e valutazione sulla base degli indicatori di misurazione delle prestazioni; c) prestazione di garanzie relative alle condizioni di lavoro (orari, divieto di accesso a terzi, ecc.)
H) Questioni relative alle risorse umane: a) informativa scritta indirizzata ai telelavoratori (entro 8 giorni) su tutte le questioni relative allo svolgimento del lavoro, comprese eventuali norme di regolamentazione della tele-disponibilità; b) prestazione di garanzie sulla parità di trattamento con gli altri dipendenti in relazione al carico di lavoro, ai criteri di prestazione, all’accesso alla formazione e ai diritti collettivi; c) adozione di misure che evitino “l’isolamento” dei telelavoratori; d) sviluppo / adattamento di un sistema di valutazione delle prestazioni.