Δεδομένων των συνθηκών που έχουν διαμορφωθεί τις τελευταίες ημέρες στην χώρα μας, πληθώρα επιχειρήσεων κατευθύνεται στη λύση της απασχόληση των υπαλλήλων με εργασία από απόσταση, η λεγόμενη τηλεργασία ή smart working.
Αυτή η πρωτοποριακή για την Ελλάδα (δεδομένου ότι στο εξωτερικό έχει αρχίσει να εφαρμόζεται αρκετά νωρίτερα) μορφή απασχόλησης έχει ήδη υιοθετηθεί και εφαρμοστεί, ήδη από τις αρχές του τρέχοντος έτους, στην Ιταλική επιχείρηση HITACHI RAIL STS SPA (πρώην ANSALDO STS SPA), στο απασχολούμενο προσωπικό της στο Υποκατάστημα που έχει εγκαταστήσει στη Θεσσαλονίκη.
Η διαδικασία ένταξης στην τηλεργασία, από νομικής απόψεως, είναι ιδιαίτερα απλή, καθώς τροποποιείται η σύμβαση εργασίας του υπαλλήλου, ώστε να προσαρμοστεί στο μοντέλο της τηλεργασίας και να οριστούν οι επιμέρους λεπτομέρειες του τρόπου απασχόλησης (π.χ. τήρηση ωραρίου, παροχές εργοδότη όπως laptop κλπ. για να είναι εφικτή η τηλεργασία κ.ο.κ.), ώστε να προστατεύονται τα δικαιώματα των εργαζομένων αλλά και του εργοδότη.
Το δικηγορικό μας γραφείο ήδη έχει προχωρήσει στην σχετική μελέτη της ισχύουσας νομοθεσίας που εφαρμόζεται για την τηλεργασία και στην υλοποίησή της, για λογαριασμό της Ιταλικής εταιρίας HITACHI RAIL STS SPA (πρώην ANSALDO STS SPA), δια τροποποίησης των συμβάσεων εργασίας των υπαλλήλων της, ώστε να προσαρμοστούν στο νομοθετικό πλαίσιο της Ελλάδας για την τηλεργασία.
Κατωτέρω ακολουθούν κάποιες θεωρητικές αναλύσεις για την τηλεργασία στην Ελλάδα και την Ευρώπη, καθώς και σχετικός πίνακας των ενδεδειγμένων ενεργειών για την τροποποίηση των ήδη υφισταμένων  συμβάσεων εργασίας.

Το θεσμικό πλαίσιο για την τηλεργασία στην ΕΕ
Η ρύθμιση της τηλεργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση ορίζεται από την Ευρωπαϊκή Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία η οποία συνήφθη ανάμεσα στους Ευρωπαίους Κοινωνικούς Εταίρους το 2002, βάσει του άρθρου 139 της Συνθήκης ΕΚ, κατόπιν σχετικής παραίνεσης του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου.

Ευρωπαϊκή Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία (ΕΣΠΤ)
Η Ευρωπαϊκή Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία (ΕΣΠΤ) έχει ως δεδηλωμένο στόχο τη διαμόρφωση ενός γενικού θεσμικού πλαισίου για την τηλεργασία σε ευρωπαϊκό επίπεδο το οποίο να συμβάλει στην ενθάρρυνση και ανάπτυξη της τηλεργασίας, «κατά τρόπο που να συμβαδίζει η ευελιξία και η εργασιακή ασφάλεια και να αποφευχθεί η υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζομένων» (άρθρο 1). Η Συμφωνία θεσπίζει τις γενικές αρχές του οικειοθελούς χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3) και της διασφάλισης ίδιων δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων με τους συγκρίσιμους εργαζομένους μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Η ΕΣΠΤ ορίζει επίσης την ευθύνη του εργοδότη για την παροχή κατάλληλου εξοπλισμού και τεχνικής υποστήριξης καθώς επίσης και την κάλυψη του κόστους παροχής, και ιδιαίτερα των τηλεπικοινωνιών, αφήνοντας όμως παράλληλα σημαντικά περιθώρια ευελιξίας σε εργοδότες και εργαζόμενους. Τέλος, ρυθμίζεται μια σειρά επιμέρους θεμάτων που αφορούν στην προστασία δεδομένων, στην προστασία ιδιωτικής ζωής, στην υγιεινή και ασφάλεια ακολουθώντας όμως μια μινιμαλιστική προσέγγιση. Δηλαδή δεν παρατίθενται αναλυτικά οι υποχρεώσεις των εργοδοτών και των εργαζομένων αλλά παραπέμπονται στις υφιστάμενες ρυθμίσεις που απορρέουν από το Κοινοτικό κεκτημένο (π.χ. Οδηγία 91/533/ΕΟΚ σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας, Οδηγία-πλαίσιο 89/391/ΕΚ για την ασφάλεια και την υγεία.

 

Το θεσμικό πλαίσιο για την τηλεργασία στην Ελλάδα
Στην Ελλάδα η ΕΣΠΤ ενσωματώθηκε στην Εθνική Γενική Συλλογή Σύμβαση Εργασίας 2006 – 2007 και έκτοτε αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της εκάστοτε ισχύουσας ΕΓΣΣΕ. Διατάξεις σχετικές με την τηλεργασία περιλαμβάνει επίσης και ο Ν. 3846/2010 «Εγγυήσεις για την εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις». Ειδικότερα στο ‘Αρθρο 1 του νόμου (το οποίο αντικαθιστά προηγούμενη διάταξη του νόμου 2639/1998) εισάγεται ένα μαχητό, θετικό τεκμήριο ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας εάν ο τηλεργαζόμενος παρέχει την εργασία του «αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».
Επίσης στο ‘Αρθρο 5 ρυθμίζονται ορισμένα βασικά ζητήματα που θεωρήθηκε ότι δεν καλύπτονται επαρκώς από την ΕΓΣΣΕ και αφορούν: ∙ Την υποχρέωση του εργοδότη να πληροφορεί γραπτώς τον εργαζόμενο 8 μέρες μετά την κατάρτιση της σύμβασης για όλα τα θέματα που αφορούν την εκτέλεση της εργασίας. ∙ Την θέσπιση περιόδου προσαρμογής διάρκειας τριών μηνών κατά την οποία είναι δυνατή η μονομερής ανάκληση της μετατροπής κανονικής εργασίας σε τηλεργασία, είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο. ∙ Την ισχυροποίηση των προβλέψεων της ΕΣΠΤ σχετικά με την εργοδοτική υποχρέωση κάλυψης του κόστους παροχής της τηλεργασίας.
Την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώσει εντός 2 μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης τον εργαζόμενο για το πρόσωπο και τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.
Τα βασικά προβλήματα με το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο της τηλεργασίας δεν προέρχονται τόσο από τις διατάξεις για την τηλεργασία οι οποίες, όπως προαναφέρθηκε, στηρίζονται εν πολλοίς σε αντίστοιχες ευρωπαϊκές. Τα προβλήματα προέρχονται από την πολυνομία, την πολυπλοκότητα και την συνολική ακαμψία της ελληνικής εργατικής νομοθεσίας η οποία αδυνατεί να ενσωματώσει τις επεκτεινόμενες αρχές της ευελιξίας και της μεταβλητότητας που διέπουν της σύγχρονες «μεταβιομηχανικές» κοινωνίες. Για παράδειγμα, μολονότι η μερική τηλεργασία δεν απαγορεύεται από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο, είναι δύσκολο να συνδυαστεί στην πράξη με κανονική εργασία σε ημερήσιο πρόγραμμα/βάση, ενώ υπάρχουν αντικρουόμενες ερμηνευτικές απόψεις κατά πόσο η επιχείρηση καλύπτεται σε περίπτωση ελέγχου από τις αρμόδιες αρχές. Προκειμένου να είναι απολύτως σύννομη μια επιχείρηση θα πρέπει είτε οι μέρες τηλεργασίας να είναι αυστηρώς προκαθορισμένες (π.χ. κάθε Τετάρτη), είτε να αναθεωρείται η σύμβαση εργασίας κάθε φορά που αλλάζει το πρόγραμμα του τηλεργαζομένου. Είναι προφανές ότι καμία από τις παραπάνω δύο λύσεις δεν είναι πρακτικά εφαρμόσιμη με αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις να αξιοποιούν μεν την τηλεργασία προς όφελος των εργαζομένων, αλλά με τον κίνδυνο διαφορετικής ερμηνείας του νόμου από τους εκάστοτε ελεγκτικούς μηχανισμούς.

Πίνακας ελέγχου (checklist) με βασικά βήματα για εφαρμογή τηλεργασίας
Α) Στοχοθέτηση: α)Τεκμηριωμένη αξιολόγηση αναγκών, δυνατοτήτων εφαρμογής, προβλεπόμενου κόστους και κινδύνων, β) Προσδιορισμός επιδιωκόμενων στόχων και Δεικτών Μέτρησης Απόδοσης (KPIs)
Β) Πεδίο εφαρμογής: α) Προσδιορισμός επιλέξιμων θέσεων/ρόλων στους οποίους είναι εφικτή η τηλεργασία, β) Επικουρική χρήση προσωπικών κριτηρίων (π.χ. ικανότητα διαχείρισης χρόνου) προκειμένου να δοθεί δυνατότητα τηλεργασίας, αλλά χωρίς «τιμωρητική» λογική
Γ) Θεσμικό πλαίσιο: α) Διαμόρφωση πολιτικής τηλεργασίας στην οποία αποτυπώνονται οι προϋποθέσεις και διαδικασίες υπαγωγής/ανακλησιμότητας και οι αμοιβαίες υποχρεώσεις/δικαιώματα εργοδότη και τηλεργαζομένων, β) Προσαρμογή συμβάσεων εργασίας με βάση τα περιγραφόμενα στην πολιτική τηλεργασίας
Δ) Υποδομές/ εξοπλισμός: α) Διάθεση Η/Υ και συστημάτων τηλεσυνεργασίας, β) Ρύθμιση κόστους τηλεπικοινωνιών και λοιπού εξοπλισμού λαμβάνοντας υπόψιν τις προβλέψεις του ‘Αρθρου 7 της ΕΣΠΤ και παρ. 3, Αρ. 5 Ν.3846/2010
Ε) Υγιεινή & Ασφάλεια: α) Ενημέρωση τηλεργαζομένων για πολιτική της επιχείρησης όσον αφορά την υγεία και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας, β) Συμφωνία για τον μηχανισμό ελέγχου συνθηκών εργασίας και ενυπόγραφη αυτοδέσμευση τηλεργαζόμενου για την τήρηση των κανόνων υγιεινής και ασφάλειας
Στ) Ασφάλεια δεδομένων: α) Χρήση ασφαλών συνδέσεων για επικοινωνία με εταιρικά συστήματα (π.χ. VPN), β) Προσαρμογή χρησιμοποιούμενου εξοπλισμού στα συμφωνηθέντα επίπεδα ασφαλείας, γ) Συναίνεση πελατών – τρίτων για τα επεξεργαζόμενα, εκτός εγκαταστάσεων επιχείρησης δεδομένα
Ζ) Υλοποίηση: α) Πιλοτική εφαρμογή για εξαγωγή βασικών συμπερασμάτων, β) Εγκατάσταση μηχανισμού παρακολούθησης: μέτρηση και αξιολόγηση βάσει KPIs, γ) Διασφάλιση συνθηκών απασχόλησης (ωράρια, μη πρόσβαση τρίτων κλπ)
Η) Θέματα Ανθρώπινου Δυναμικού: α) Έγγραφη ενημέρωση τηλεργαζομένων (εντός 8 ημερών) για όλα τα θέματα που αφορούν την εκτέλεση της εργασίας, συμπεριλαμβανομένων τυχόν ρυθμίσεων για τηλε-ετοιμότητα, β) Διασφάλιση ίσης μεταχείρισης με λοιπούς εργαζομένους όσον αφορά όγκο εργασίας, κριτήρια απόδοσης, πρόσβαση σε κατάρτιση και συλλογικά δικαιώματα, γ) Λήψη μέτρων για αποφυγή «απομόνωσης» τηλεργαζομένων, δ) Διαμόρφωση /προσαρμογή συστήματος αξιολόγησης απόδοσης.