Προσωπικά Δεδομένα και Εργασιακές Σχέσεις

Εισαγωγή στη προβληματική/σύγκρουση συνταγματικών δικαιωμάτων

Με την αναδιάρθρωση  της εργασίας, την εισαγωγή της πληροφορικής και των νέων τεχνολογικών μεθόδων άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος  στο πεδίο της εργασιακής σχέσης, καθίσταται πλέον σαφής ο κίνδυνος για τα ατομικά θεμελιώδη δικαιώματα από αθέμιτες επεξεργασίες προσωπικών δεδομένων- ο έλεγχος των εργαζομένων καθίσταται λιγότερο προφανής και περισσότερο διαδεδομένος. Ως συνέπεια των τεχνολογικών εξελίξεων συλλέγονται πλέον δεδομένα που αφορούν προσωπικά χαρακτηριστικά, τα οποία προηγουμένως ουδέποτε αποτελούσαν αντικείμενο επεξεργασίας. Οι βιομετρικές μέθοδοι, η παρακολούθηση των εργαζομένων και των επικοινωνιών τους, η παρακολούθηση της χρήσης των υπολογιστών και της πλοήγησης στο διαδίκτυο, συνιστούν όχι μόνο χαρακτηριστικά αλλά συνήθη πλέον παραδείγματα, τα οποία θέτουν σε κίνδυνο συνταγματικά δικαιώματα του εργαζομένου όπως είναι η προστασία του ιδιωτικού του βίου και το δικαίωμα για ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας.

Η εργασιακή σχέση, όπως άλλωστε κάθε έννομη σχέση, βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στην επεξεργασία πληροφοριών: η οργάνωση και διεύθυνση της εργασίας και η εκπλήρωση των νόμιμων υποχρεώσεων του εργοδότη προϋποθέτει ή και συνεπάγεται την επεξεργασία δεδομένων των εργαζομένων. Η επεξεργασία λοιπόν προσωπικών δεδομένων βρίσκει καταρχήν τον λόγο θεμελίωσης της στο έννομο συμφέρον του εργοδότη και ειδικότερα στο διευθυντικό του δικαίωμα.  Δεν μπορεί παρά να γίνει αποδεκτό ότι η οργάνωση και διεύθυνση της εργασίας προϋποθέτει επεξεργασία δεδομένων και άσκηση ελέγχου.

Διαπιστώνουμε λοιπόν, ότι τα δικαιώματα του εργαζομένου συγκρούονται με  τα  αντίστοιχης  συνταγματικής  θεμελίωσης  δικαιώματα  του  εργοδότη για την ελεύθερη  ανάπτυξη  της  προσωπικότητάς  του,  της οικονομικής  ελευθερίας  και  του απορρέοντος  από  αυτήν  διευθυντικού  δικαιώματος  (άρθρ.  5  παρ.  1  Σ.),  καθώς  και  της  ιδιοκτησίας  (άρθρ.   17  Σ.).

Δεδομένου  λοιπόν  πως  στο  πεδίο  των  εργασιακών  σχέσεων  υφίσταται σύγκρουση  δικαιωμάτων  ιεραρχικά  όμοιας  θεμελίωσης,  δεν  μπορεί  να  γίνει  λόγος  για  υπερίσχυση  του ενός  ή  του  άλλου  δικαιώματος  in   abstracto,  αλλά  πρέπει  να  γίνει  στάθμιση  in  concreto  με  βάση  τα  εκάστοτε  πραγματικά περιστατικά (που έχει στη διάθεσή του ο δικαστής).

Θα πρέπει ωστόσο κατά την αξιολόγηση και στάθμιση των συμφερόντων μπορούσαμε να πούμε ακόμα και ότι ενισχύει την εξάρτηση καθώς διευρύνει τις ευκαιρίες του εργοδότη να τους ελέγξει και επαυξάνει τη δυνατότητά του να επηρεάσει τη συμπεριφορά τους.

Ιδιωτικότητα και επεξεργασία προσωπικών δεδομένων στις εργασιακές σχέσεις

Το ερώτημα που τίθεται λοιπόν είναι κατά  πόσον υφίσταται αξίωση για ιδιωτικότητα, κατά πόσον αντιτάσσεται η προστασία των προσωπικών δεδομένων έναντι του εργοδότη.

Στον χώρο των εργασιακών σχέσεων,  η  παρουσία  του  μισθωτού  κατά  κανόνα  δεν  έχει   ιδιωτικό  χαρακτήρα,   αλλά  σχετίζεται  με  την  παροχή  εξαρτημένης  εργασίας  και  μάλιστα   σε  χώρο  και  με  μέσα  που  ανήκουν  στη  σφαίρα  εξουσίας  του εργοδότη.  Θα  μπορούσε  συνεπώς να  υποστηριχθεί  ότι  η  προστασία  της   ιδιωτικής    ζωής   και  περαιτέρω  των  προσωπικών  δεδομένων  των  εργαζομένων   είναι  ασύμβατη  με τον  εργασιακό  χώρο.  Ωστόσο,  έχει παρατηρηθεί εξέλιξη στην έννοια της ιδιωτικότητας: ο σεβασμός στον ιδιωτικό βίο αφορά  όλες  τις  πτυχές  της  κοινωνικής  δραστηριότητας  του ανθρώπου,  επομένως  και  τον  εργασιακό  χώρο, δεδομένου  μάλιστα  ότι  ο εργαζόμενος  περνά  το  μεγαλύτερο μέρος  του  ημερήσιου  χρόνου  του στον χώρο εργασίας του,  όπου  αναπτύσσει   κοινωνικές  επαφές  και  δραστηριότητες  και  μέσω  αυτών  αναπτύσσει  εν τέλει  την  προσωπικότητα  του.

Το νομοθετικό πλαίσιο της προστασίας των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων

Η επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής και προστασίας του Ν 2472/1997: η εν λόγω επεξεργασία υπόκειται στους κανόνες που αφορούν τη θεμελίωση της επεξεργασίας σε ένα νόμιμο λόγο (αρ. 5-συγκατάθεση), τις βασικές αρχές της επεξεργασίας (αρ. 4), καθώς και τις ειδικότερες ουσιαστικές και διαδικαστικές προϋποθέσεις αυτής (αρ. 6-γνωστοποίηση σε Αρχή σύστασης αρχείου ή έναρξης επεξεργασίας,).Το θεσμικό πλαίσιο συμπληρώνεται με τον Ν 2774/1999 που αφορά την προστασία προσωπικών δεδομένων στον τηλεπικοινωνιακό τομέα
Πολλές φορές η Αρχή ασχολήθηκε με ζητήματα που αφορούν την προστασία των προσωπικών δεδομένων στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων. Εφαρμόζοντας λοιπόν στις περιπτώσεις αυτές, τους  υφιστάμενους ρυθμιστικούς κανόνες και δίνοντας ad hoc λύσεις, διαπίστωσε  ότι   η  εφαρμογή  των  γενικών αυτών κανόνων,  λόγω  της  οριζόντιας  φύσης  τους,  δεν  ελάμβανε  υπόψιν  της  τους  ιδιαίτερους  σκοπούς  και  τις  ιδιαίτερες  συνθήκες  της  εργασιακής   σχέσης   και   συγκεκριμένα   το  στοιχείο  της  ανισότητας  των  μερών  στο  πλαίσιο  της  σύμβασης  εργασίας, γεγονός που μπορούσε ενδεχομένως να οδηγήσει σε ερμηνευτικά προβλήματα και ανασφάλεια δικαίου.
Όπως παρατηρεί η Αρχή, η επεξεργασία δεδομένων επί τη βάσει της συγκατάθεσης ή της εκπλήρωσης υποχρέωσης από την σύμβαση εργασίας κατά τα αρ. 5 και 7 του Ν. 2472/97 “είναι μεν νόμιμη, αλλά η αφηρημένη κανονιστική διατύπωση δεν λαμβάνει υπόψη το στοιχείο της εξάρτησης στο πλαίσιο της σχέσης εργασίας”. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με το αρ. 5 παρ. 1 η επεξεργασία απλών προσωπικών δεδομένων είναι νόμιμη όταν το υποκείμενο έχει δώσει την συγκατάθεση του. Ο Νόμος όμως απαιτεί η συγκατάθεση να είναι ελεύθερη  προϋπόθεση, η οποία λόγω της εξάρτησης του εργαζόμενου κατά κανόνα δεν συντρέχει. Το στοιχείο αυτό αποδυναμώνει  - αν  δεν  αναιρεί   πλήρως -   τη  βαρύτητα  της  ελεύθερης  συγκατάθεσης  ή  της  ελεύθερης  διαμόρφωσης  του  περιεχομένου  της  σύμβασης,  με  αποτέλεσμα  η  τελευταία να  περιλαμβάνει   συχνά επαχθέστατους  όρους,  που  περιορίζουν  τα  δικαιώματα  του   εργαζομένου  στο   επίπεδο  των  προσωπικών  του  δεδομένων. Για τον λόγο αυτό αποκτούν για τις εργασιακές σχέσεις σημασία οι προβλεπόμενες στο Νόμο εξαιρέσεις και ιδίως αυτή της περίπτωσης α της παρ. 2 του αρ. 5 του Ν. 2472/971 σύμφωνα με την οποία επεξεργασία και χωρίς τη συγκατάθεση επιτρέπεται όταν είναι αναγκαία για την εκτέλεση σύμβασης, στην οποία συμβαλλόμενο μέρος είναι το υποκείμενο δεδομένων ή για τη λήψη μέτρων κατόπιν αίτησης του υποκειμένου κατά το προσυμβατικό στάδιο. Επίσης σύμφωνα με το αρ. 7Α παρ.1 περ. α του Ν. 2472/1997 ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση γνωστοποιήσεως και λήψεως αδείας για την τήρηση και επεξεργασία αρχείου με απλά και ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων του, εφόσον η επεξεργασία  πραγματοποιείται αποκλειστικά για σκοπούς που συνδέονται άμεσα με τη σχέση εργασίας ή έργου ή με παροχή υπηρεσιών στο δημόσιο τομέα και είναι αναγκαία για την εκπλήρωση υποχρέωσης που επιβάλλει ο νόμος ή για την εκτέλεση των υποχρεώσεων από τις παραπάνω σχέσεις και το υποκείμενο έχει προηγουμένως ενημερωθεί”. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα ο υπεύθυνος επεξεργασίας να ορίζει κατ΄αρχήν μόνος του τους όρους επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, υποκείμενος μόνο στον κατασταλτικό έλεγχο της Αρχής.
Στο  πλαίσιο λοιπόν  αυτό,  η  Αρχή  εξέδωσε  την  οδηγία   115/2001 ώστε να επιτευχθεί η αποτελεσματικότερη προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων. Με την Οδηγία αυτή, επιχειρείται ερμηνευτικά η εξειδίκευση της νομοθεσίας περί προστασίας των προσωπικών δεδομένων κατά την εκτέλεση της εργασιακής σχέσης και όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται στο κείμενό της, “προσδιορίζει τα ακραία όρια, εντός των οποίων ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα και το δικαίωμα οργάνωσης της επιχείρησης δικαιούται, κατά την κείμενη νομοθεσία, να επεξεργάζεται τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων”.

Γενικές αρχές προστασίας των εργαζομένων


Η Αρχή θέτει επίσης, ορισμένες Γενικές Αρχές Προστασίας των εργαζομένων μεταξύ των οποίων εξειδικεύονται και οι αρχές του άρθρου  4  παρ.   1   του  ν.  2472/1997   και  είναι  : 
α.  Η  αρχή  της  νόμιμης  και  θεμιτής επεξεργασίας, δηλαδή η συλλογή και επεξεργασία δεδομένων  προσωπικού χαρακτήρα των εργαζομένων πρέπει να πραγματοποιείται με τρόπο  που  δεν  παραβιάζει  τις  διατάξεις  του  νόμου για  τα  προσωπικά  δεδομένα, ούτε  τις  διατάξεις   άλλων  νόμων τόσο  γενικής  φύσεως  ( όπως  λ.χ.  η  μη  προσβολή  της  προσωπικότητας)  όσο  και  ειδικής  φύσεως, ( όπως  λ.χ. η  απαγόρευση  των  διακρίσεων  στην  εργασία ) (άρθρο  8  ν.  3144/2003).  Η  έννοια  της  θεμιτότητας   σχετίζεται  προφανώς  με  τη  γενική  απαγόρευση  της  κατάχρησης  δικαιώματος  (Α.Κ.  281)   αλλά   και  με  τις  λοιπές   γενικές    και  διαδικαστικές  αρχές  επεξεργασίας  που  προβλέπονται  στη  νομοθεσία   για  τα   προσωπικά  δεδομένα.
β.  Η  αρχή  του  σκοπού.  Όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται στην Οδηγία:“Η συλλογή  και  επεξεργασία   δεδομένων  προσωπικού  χαρακτήρα  επιτρέπεται  αποκλειστικά για  σκοπούς  που  συνδέονται  άμεσα  με  τη  σχέση  απασχόλησης  και εφόσον είναι αναγκαία για την εκπλήρωση των εκατέρωθεν υποχρεώσεων που θεμελιώνονται στη σχέση αυτή είτε πηγάζουν από το Ν είτε από σύμβαση” Το κατά πόσον ισχύουν οι προϋποθέσεις αυτές θα κριθεί   in   concreto   σταθμίζοντας  τα  συμφέροντα  των   εργαζομένων   και  τα  δικαιώματα  των  εργοδοτών,  λαμβάνοντας  παράλληλα  υπόψιν  ζητήματα  όπως  το  είδος  της  εργασίας  και  το στάδιο  της  σχέσης  εργασίας  όπου  γίνεται  η επεξεργασία  (πρόσληψη  ή  λειτουργία  της   σχέσης).
Αξίζει εδώ να σημειωθεί ότι σύμφωνα με το κεφάλαιο Γ4 της Οδηγίας, η επεξεργασία δεδομένων που δεν σχετίζονται άμεσα ή έμμεσα με τη σχέση απασχόλησης δεν μπορεί να θεμελιωθεί στην συγκατάθεση. Η Αρχή θεωρεί ότι ο πληροφοριακός αυτοκαθορισμός αναιρείται από την πραγματικότητα των εργασιακών σχέσεων: λόγω της εγγενούς ανισότητας και των σχέσεων εξάρτησης αμφισβητείται η ελευθερία της συγκατάθεσης ως νομιμοποιητικού λόγου επεξεργασίας. Η συγκατάθεση λοιπόν δεν μπορεί να θεμελιώσει την επεξεργασία για σκοπούς και χρήσεις που υπερβαίνουν την εκπλήρωση της σχέσης απασχόλησης.
γ.   Η  αρχή  της  αναλογικότητας.  Σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, η οποία συμπληρώνει την αρχή του σκοπού και καθιερώνεται στο πλαίσιο των προσωπικών δεδομένων με το αρθρ. 4 παρ. 1β του ν. 2472/1997, τα προς επεξεργασία δεδομένα των εργαζομένων και των υποψήφιων προς εργασία πρέπει να είναι συναφή, πρόσφορα και όχι περισσότερα από όσα κάθε φορά χρειάζονται  ενόψει των σκοπών επεξεργασίας. Με  άλλα  λόγια,   ο  εργοδότης  θα  πρέπει  να  επεμβαίνει  όσο  το  δυνατόν  λιγότερο  στην  προσωπική  ζωή  του  εργαζομένου,  χρησιμοποιώντας  τα  ηπιότερα  μέσα   επίτευξης  του  σκοπού  για  τον  οποίο  συγκεντρώνονται  οι  πληροφορίες. Επίσης η  συλλογή  των  προσωπικών  δεδομένων   από τον εργοδότη  πρέπει  να  αφορά  ακριβείς  πληροφορίες  που  θα  υποβάλλονται  σε  ενημέρωση,  ενώ  θα  πρέπει να διατηρούνται σε μορφή που επιτρέπει τον προσδιορισμό της ταυτότητας του υποκειμένου μόνο για όσο διάστημα είναι αναγκαίο για την εκπλήρωση  των  σκοπών  της  συλλογής   και   επεξεργασίας  τους.
Τέλος, διευκρινίζεται ότι παραίτηση του εργαζομένου από τα δικαιώματα που εισάγει ο ν. 2472/1997 (γνωστοποίησης,  πρόσβασης,  αντίρρησης,  κ.λ.π.) είναι άκυρη.
 
Συλλογή προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων


Λόγω  της  ιδιαίτερης  σχέσης  εξάρτησης   των   εργαζομένων  ή  υποψηφίων,  ο  υπεύθυνος  επεξεργασίας  θα  πρέπει  κατ’ αρχήν  να  απευθύνεται   στους  ίδιους  για  να  συλλέξει  τα  δεδομένα  προσωπικού  χαρακτήρα  που   τους   αφορούν.  Η  συλλογή  δεδομένων  από  τρίτους   είναι  ανεκτή   στα  πλαίσια  του  άρθρου  4   §  1   και   του  άρθρου   5  §  2  περ.   α, β  και  ε    μόνον  εφόσον  είναι  αναγκαία  για  την εκπλήρωση  του  επιδιωκομένου  σκοπού.  Για παράδειγμα, ενώ  η αναζήτηση   πληροφοριών  για  μία  βρεφοκόμο  ή  ταμία  από  προηγούμενο  εργοδότη   είναι  θεμιτή,  δεν  ισχύει  το  ίδιο   σε περίπτωση   αναζήτησης  πληροφοριών   από  γείτονες  ή  συγχωριανούς   για  τις   συνήθειες  διασκέδασης  ή   τις  πολιτικές  πεποιθήσεις  ενός  προσώπου.  Βασική  προϋπόθεση   είναι  η  προηγούμενη  ενημέρωση  του   εργαζομένου  ή  του  υποψηφίου ότι πρόκειται να αναζητηθούν πληροφορίες για το πρόσωπό του από τρίτους, για τους σκοπούς της συλλογής και επεξεργασίας, τις πηγές από τις οποίες θα ζητήσει πληροφορίες, το είδος των δεδομένων καθώς και τις συνέπειες της πιθανής άρνησης της συγκατάθεσης (π.χ. προσκόμιση αντίγραφου ποινικού μητρώου για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας).
Κατά τη διάρκεια της λειτουργίας της εργασιακής σχέσης, η συλλογή και επεξεργασία, όπως έχουμε ήδη αναφέρει, επιτρέπονται αποκλειστικά για σκοπούς που συνδέονται άμεσα με τη σχέση απασχόλησης και εφόσον είναι αναγκαία για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων ή την άσκηση δικαιωμάτων που θεμελιώνονται στη σχέση αυτή. Έτσι ο εργοδότης κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, δικαιούται να πληροφορηθεί την οικογενειακή και οικονομική κατάσταση του εργαζόμενου, εφόσον τα στοιχεία αυτά είναι κρίσιμα για την επιλογή του απολυτέου στις απολύσεις  για οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως δικαιούται να πληροφορηθεί εάν ο εργαζόμενος είναι μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης, δηλαδή στοιχείο που ανήκει στα ευαίσθητα δεδομένα, καθόσον αυτό είναι κρίσιμο για τον καθορισμό της εφαρμοσμένης συλλογικής σύμβασης και της παρακράτησης υπέρ του σωματείου των συνδικαλιστικών εισφορών. Πάντως σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει εκ των προτέρων τον εργαζόμενο για τους σκοπούς της συλλογής και επεξεργασίας. Η υποχρέωση αυτή είναι θεμελιώδης και συνιστά καταρχήν αναφαίρετο δικαίωμα του υποκειμενου, διότι από την εκπλήρωση της εξαρτάται και  η δυνατότητα άσκησης των δικαιωμάτων πρόσβασης και αντίρρησης του υποκειμένου.
Κατά τη διαδικασία επιλογής, η συλλογή δεδομένων που αφορούν τους υποψήφιους θα πρέπει να περιορίζεται στα δεδομένα που είναι απολύτως αναγκαία για να εκτιμηθούν η καταλληλότητα και οι ικανότητες των υποψηφίων για τη συγκεκριμένη θέση.
Όσον αφορά στις  σύγχρονες   μεθόδους επιλογής  προσωπικού, δηλαδή στη  διενέργεια  εξετάσεων,  αναλύσεων  ή  συναφών  διαδικασιών   για  την   εκτίμηση  των  προσόντων,  ικανοτήτων  και  δεξιοτήτων  του  υποψηφίου, οι οποίες μπορεί να αποκαλύπτουν πτυχές της προσωπικότητας που άπτονται πεποιθήσεων, συνηθειών ή και της ψυχικής ή διανοητικής υγείας  και συνιστούν έτσι ουσιώδη επέμβαση στην προσωπικότητα και στην ιδιωτική ζωή του υποκειμένου, η  Αρχή  επισημαίνει  ότι  η   αρχή της  αναλογικότητας  επιτάσσει  να  γίνονται  τέτοιου  είδους  διαδικασίες   μόνο  σε  εξαιρετικές  περιπτώσεις  και  μόνο  εφόσον  είναι  απολύτως  αναγκαίο και πρόσφορο για την επίτευξη του ειδικού σκοπού που συνδέεται άμεσα με τη συγκεκριμένη θέση εργασίας. Έτσι ο εργοδότης δικαιούται να συλλέξει πληροφορίες προσωπικού χαρακτήρα, μόνο όταν αυτές βρίσκονται σε μια ουσιαστική συνάφεια με τον σκοπό και λειτουργία της εργασιακής σχέσης, ώστε ενόψει της υπό σύναψη σύμβασης να είναι πρόσφορες και αναγκαίες για τη λήψη της σχετικής απόφασης. Αναμφίβολα ο εργοδότης έχει δικαιολογημένο συμφέρον να πληροφορηθεί και επομένως να υποβάλλει σχετικές ερωτήσεις στον υποψήφιο που αφορούν την επαγγελματική κατάρτιση και εκπαίδευση, την εμπειρία, την προηγούμενη επαγγελματική δραστηριότητα. Πρόκειται για προσωπικά στοιχεία ως προς τα οποία η πληροφόρηση κατ' αντικειμενική εκτίμηση, είναι αναγκαία για τη σωστή αξιολόγηση της καταλληλότητας του υποψηφίου .
Η συλλογή πληροφοριών μέσω της υποβολής ερωτήσεων προς τον υποψήφιο, ως προς τα λεγόμενα ευαίσθητα δεδομένα (αρ 2 Ν 2472/1997) όπως είναι η υγεία, οι θρησκευτικές και πολιτικές πεποιθήσεις, οι τυχόν ποινικές διώξεις ή καταδίκες, η συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση, θα πρέπει να γίνει δεκτό ότι αυτή κατ' αρχήν απαγορεύεται. Κατ' εξαίρεση μόνο επιτρέπεται με τη συνδρομή αυστηρότερων προϋποθέσεων σε σχέση με τη συλλογή των απλών προσωπικών δεδομένων. Λόγω δε της φύσης των δεδομένων αυτών και των συνεπειών που μπορεί να έχει η αποκάλυψη και χρήση τους, η συλλογή είναι θεμιτή και νόμιμη μόνο εφόσον το είδος των δεδομένων αυτών συνδέεται άμεσα με τη συγκεκριμένη απασχόληση και είναι απολύτως απαραίτητα για τη λήψη συγκεκριμένης απόφασης ενώ πρέπει να γίνεται απευθείας και μόνο από τον υποψήφιο.


Περιπτωσιολογία     συλλογής  ευαίσθητων  προσωπικών  δεδομένων  από τον  εργοδότη

Θα δούμε τώρα κάποιες περιπτώσεις συλλογής ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων από τον εργοδότη:
-Ποινικές  διώξεις  και  καταδίκες:  Για  ορισμένες  θέσεις   εργασίας  ο εργοδότης δικαιούται να πληροφορηθεί για τα αδικήματα εκείνα, η γνώση των οποίων, ενόψει των υπηρεσιών που θα εκτελεί ή της θέσης εργασίας που θα καταλάβει ο υποψήφιος, είναι αντικειμενικά αναγκαία. Έτσι ο υποψήφιος για θέση οδηγού επιτρέπεται να ερωτηθεί αν έχει διαπράξει αδικήματα του ΚΟΚ όπως επιτρέπεται να ερωτηθεί και ο υποψήφιος για θέση ταμία αν έχει διαπράξει αδικήματα του περιουσιακού δικαίου (κλοπή, υπεξαίρεση). Με τις προϋποθέσεις που αναφέραμε παραπάνω, ο εργοδότης επιτρέπεται να ερωτήσει τον υποψήφιο και για τυχόν εκκρεμείς ποινικές διώξεις σε βάρος του, χωρίς αυτό να προσκρούει στο τεκμήριο αθωότητας που ισχύει στο πλαίσιο της ποινικής διαδικασίας.
-Υγεία:   Όσον αφορά σε προσωπικά δεδομένα που αφορούν στην υγεία του υποψηφίου πρέπει να συλλέγονται απευθείας και μόνον από τους υποψηφίους και μόνον εφόσον αυτό είναι απολύτως απαραίτητο: α) για την αξιολόγηση της καταλληλότητάς του για συγκεκριμένη θέση παρούσα ή μελλοντική (όπως θέσεις σε παιδικούς σταθμούς, εστιατόρια, ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, οδηγούς, πιλότους κ.α.), β) για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων του εργοδότη για υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας και γ) για τη θεμελίωση δικαιωμάτων των εργαζομένων και αντίστοιχη απόδοση κοινωνικών παροχών. Έτσι λοιπόν, ερωτήσεις που αφορούν σωματικές βλάβες ή παθήσεις του υποψηφίου είναι επιτρεπτές, όταν η εκτέλεση της εργασίας παρεμποδίζεται από την ύπαρξη τέτοιων βλαβών. Και όσον φορά ασθένειες του υποψηφίου, ο εργοδότης έχει δικαιολογημένο συμφέρον να πληροφορηθεί για τις ασθένειες εκείνες που μειώνουν ουσιωδώς ή αναιρούν διαρκώς ή σε περιοδικά επαναλαμβανόμενα διαστήματα, την ικανότητά του να παρέχει την εργασία για την οποία πρόκειται. Επίσης ο εργοδότης δικαιούται να πληροφορηθεί και για ασθένειες που δεν παραβλάπτουν μεν την ικανότητα παροχής εργασίας, συνεπάγονται όμως κινδύνους για άλλους εργαζόμενους, με τους οποίους θα έρχεται σε επαφή ο υποψήφιος (πχ μεταδοτικά νοσήματα).Στις περιπτώσεις αυτές θα πρέπει να γίνει δεκτό ότι ο υποψήφιος και χωρίς να ερωτηθεί από τον εργοδότη οφείλει να τον ενημερώσει για τα προσωπικά εκείνα στοιχεία που του στερούν την ικανότητα να παρέχει την προβλεπόμενη εργασία ή συνεπάγονται κινδύνους για τρίτους. Αντίθετα ο υποψήφιος δεν υποχρεούται να ενημερώσει τον εργοδότη ούτε φυσικά να απαντήσει σε σχετική ερώτηση του για τη γενική κατάσταση της υγείας του ή την ύπαρξη τυχόν γενετικής προδιάθεσης.
-Γενετικές  εξετάσεις:   Η  ανάλυση  του  γενετικού  υλικού   ενός ανθρώπου   συνιστά βαθιά   προσβολή  της   προσωπικότητας  του,  καθώς αποκαλύπτει   στοιχεία  για  το παρελθόν   αλλά  και  το  μέλλον  του (κληρονομικότητα,  προδιάθεση  για  ασθένειες, κ.λ.π.).  Η  Αρχή  αποφάνθηκε   ότι η  διενέργεια   γενετικών  εξετάσεων  στο  πεδίο  των εργασιακών  σχέσεων απαγορεύεται   απολύτως  ως  αντιβαίνουσα    στην αρχή  της αναλογικότητας, δεδομένης   και  της   συνταγματικά  προστατευόμενης   αξίας  του ανθρώπου.
-Θρησκευτικές ή πολιτικές πεποιθήσεις: Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να πληροφορηθεί τις θρησκευτικές ή πολιτικές πεποιθήσεις του υποψηφίου που επίσης ανήκουν στα ευαίσθητα δεδομένα. Και ως προς τα στοιχεία αυτά βέβαια η απαγόρευση δεν είναι απόλυτη. Έτσι κατ' εξαίρεση είναι επιτρεπτές σχετικές ερωτήσεις προς τον υποψήφιο, εφόσον πρόκειται για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που επιδιώκουν ορισμένης κατεύθυνσης θρησκευτικούς ή πολιτικούς στόχους και τα καθήκοντα που θα ασκεί ο εργαζόμενος συναρτώνται άμεσα με την επιδίωξη των στόχων αυτών.
-Συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση: Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ρωτήσει τον υποψήφιο αν ανήκει ή όχι σε συνδικαλιστική οργάνωση. Η συμμετοχή ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση δε επιτρέπεται να αποτελέσει κριτήριο επιλογής και επομένως δεν επιτρέπεται ούτε να ερωτηθεί σχετικά ο υποψήφιος.
Τέλος, ακόμη κι αν οι ερωτήσεις που υποβάλλει ο εργοδότης στον υποψήφιο δεν υπερβαίνουν τα όρια του δικαιώματος της πληροφόρησης, ο υποψήφιος δεν υποχρεούται να δώσει πληροφορίες που αναζητά ο εργοδότης, εκτός αν κατ εξαίρεση υπάρχει από το Νόμο ή επιβάλλεται από την καλή πίστη υποχρέωση για παροχή των σχετικών πληροφοριών. Δικαιούται επομένως να αρνηθεί να απαντήσει, αναλαμβάνοντας έτσι και τον κίνδυνο να μη συναφθεί η σύμβαση. Αν όμως επιθυμεί να απαντήσει και να μη σιωπήσει, οφείλει να δώσει ειλικρινείς απαντήσεις.
Αντίθετα αν πρόκειται για ερωτήσεις που υπερβαίνουν τα όρια αυτά κι επομένως είναι μη επιτρεπτές, ο υποψήφιος μπορεί όχι μόνο να αρνηθεί να απαντήσει αλλά και να απαντήσει ανειλικρινώς. Η ουσία πάντως είναι ότι η ανειλικρινής απάντηση του υποψηφίου σε μία ερώτηση που δεν επιτρέπεται να θέσει ο εργοδότης, δεν μπορεί να έχει δυσμενείς συνέπειες για τον υποψήφιο.

 

Με επιφύλαξη παντός δικαιώματος. All rights reserved.

Απαγορεύεται η αντιγραφή, αποθήκευση και διανομή της παρούσας εργασίας (Τμήμα Νομικής Πανεπιστημίου Αθηνών), εξ ολοκλήρου ή τμήματος αυτής, για εμπορικό σκοπό. Επιτρέπεται η ανατύπωση, αποθήκευση και διανομή για σκοπό μη κερδοσκοπικό, εκπαιδευτικής ή ερευνητικής φύσης, υπό την προϋπόθεση να αναφέρεται η πηγή προέλευσης,το όνομα του συγγραφέα και να διατηρείται το παρόν μήνυμα.